نقش آموزش موثر ویادگیری درتوسعه بهره وری
رضا محمودی درخش
چکیده
نیروی انسانی ماهر وکارآمد ارزنده ترین ثروت دارایی هر سازمان است . مباحث مربوط به یادگیری سازمانی از جمله عواملی است
که با عث ارتقای بهره وری منابع ا نسانی می شود . هدف این مطلب بررسی نقش آموزش موثرویادگیری بر بهره وری نیروی انسانی
از طریق توانمندسازی است . ارتقا وتوسعه بهره وری در سازمانها از اهمیت زیادی در مباحث اقتصادی واجتماعی برخوردار است
ودر این ارتباط آموزش های اثر بخش ویادگیری نقش قابل توجهی را ایفا می نمایند . نتایج تحقیقات نشان می دهد رابطه علی
ومعلولی قوی بین یادگیری وآموزش های موثر سازمانی وتوانمندسازی وبهره وری نیروی انسانی وجوددارد. وتوانمندسازی در
مجموع می تواند به افزایش رابطه بین یادگیری وبهره وری نیروی انسانی منجر شود ولی اثر مستقیم یادگیری بر بهره وری بیش
تر از اثر غیر مستقیم آن بر توانمندسازی بوده است . همچنین همبستگی بین ابعاد یادگیری وبهره وری به نسبت سایر متغیر
ها قوی تر است .
کلمات کلیدی : یادگیری آموزش موثر بهره وری نیروی انسانی توانمندسازی
مقدمه
افزایش جمعیت و محدود بودن منابع در سطح جهان موجب شده است که بهره وری نقشی تعیین کننده در رشد
اقتصادی،اجتماعی و افزایش رفاه ملی جوامع مختلف ایفا کند . کشورهای توسعه یافته ودر حال توسعه مانند ژاپن، سنگاپور و مالزی،توانسته اند با افزایش بهره وری منابع، تولید ناخالص ملی و
درآمد سرانه خود را به نحو چشمگیری افزایش دهند. محققان از دنیای امروزی به عنوان
عصر عدم تداوم یاد می کنند. عصر تداوم به این معنی است که دیگر تجارب و راه حل های گذشته برای مسایل جاری و آینده
سازمان کارگشا نیستند . عموم دولت ها، معتقدند، باید به شیوه ای دیگر اندیشید و به دنبال راهکارهای جدید بود تا بتوان تولید و خدما ت را با حداقل
هزینه و با کیفیت برتر، آنگونه که در شرایط بازار و نیاز جهان حکم می کند؛ بتوانیم رقابت کنیم وپیروز این عرصه با ارایه
محصولات دارای ملاک های کمی و کیفی لازم باشیم و محصولات فرهنگی و خدماتی و علمی و پژو هشی و منابع انسانی از این
دایره جدا نیست و نقش نظام های آموزشی ضمن ایجاد روحیه تولید دانش نهادینه کردن فرهنگ بهره وری هستند و جنبش نرم
افزاری باید به روشنی و وضوح این مفهوم را که: "توانا بود ؛ هرکه دانا بود" را معرفی و فرهنگسازی کند و آموزش دهد . تولید دانش و بهره وری : علم از قرن هفدهم تاکنون، دارای مجامع علمی، نهادهایی بیهمتا در جامعه انسانی است و اقتدار معنوی خاصی داشتهاست . این
1 وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی
2 وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی
www.SID.ir
Archive of SID
2
مجامع در حقیقتجویی انقلابی و در رویهها و روشها صریح و بیپرده بوده و مشروعیتشان را از این اعتقاد به دست آور دند.
هدف علم، در سایه این تحول کیفی رسیدن به نتایج فنی خاص نیست بلکه کسب دانش پایان اهداف علم است که به جنبش نر م
افزاری و تو سعه یافتگی در زمینه تولید دانش معروف است . حتی این جنبش اصرار دارد که علم نباید درگیر بوروکراسی بشود تا بتوانند با تولید نرم افزار آزاد و طراحی اتاق فکر در بخش
» سنجیده « تحقیقات ؛ جوابگوی اهدافی باشد که نیازهای جهانی تعیین میکند تا نتایج کارهای علمی بر اساس فواید فنی آنها
شود.مطالعات نشان می دهد که بهره وری در کشور ما،بخصوص در بخش خدمات،همچنان پایین است وتوجه خاص و سرمایه
گذاری بیشتری را در این زمینه می طلبد. بهبود بهره وری در سازمانهای خدماتی پیچیدگی بیشتری دارد.زیرا نهادها و ستادهای
مرتبط با اجزاء فعالیتهای خدماتی معمولا کیفی و ناملموس اند و به آسانی نمی توان آنها را به عدد و رقم تبدیل کرد . از این رو اندازه گیری بهره وری در بخش خدمات دشوار تر بوده و مستلزم به کار گرفتن روشهای ویژه است . علم نه تنها با تکنولوژی بلکه به گونهای جداییناپذیر با امور فنی و تکنولوژیهای اجتماعی و نیازهای جامعه در هم آمیخته است.
ویژگی نهادهای جدید علمی بر آینده دانش و پژوهش آزادانه اهمیتی اساسی خواهد داشت . هرچند بهره وری ؛ یکی از مفاهیم علم اقتصاد است و اینگونه تعریف میشود: "مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر
واحد از انرژی و یا کار هزینه شده". یا به دیگر سخن ؛ بدست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی
کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…به منظور ارتقاء رفاه جامعه . اما بهره وری در دوکنش اجتماعی خود ، نیازمند به دانش است . کنش اصلی بهره وری در واکنش به اجرای نظریه ی ؛ تولید
بیشتر ، مصرف بیشتر و سود بیشتر نظام ها و بنگاهها و سیستم های اقتصادی بر کشورهاست و این سود جویی اگر مبتنی بر دانش
نباشد ، چرخه ی اقتصاد به نفع سودجویان اقتصادی و مختل کنندگان امنیت و نظارت بر تولید و مصرف خواهد بود و با پرو
پاگاند)غوغاسالاری تبلیغاتی( ذایقه اجتماعی را برای مصرف بی رویه کور می کنند و همینگونه به جای اطلاع رسانی، روش تبلیغات
تحریک ذایقه و بد سلیقگی را به جای حق انتخاب و حق مصرف و هزینه حاکم می کنند . دومین کنش بهره وری، فرهنگسازی نظام مند بودن به سیستم بهره دهی و بهره رسانی و بهره مندی در مقابله با بهره کشی است . بر خلاف پندار بخی افراد بهره وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش
دارند یعنی اینکه افراد میتوانند با تفکر، ابداعات و نوآوریهای خود عملا" در چند سطح گوناگون موثر واقع گردند، سطوح مختلف
بهره وری عبارتاند از : 1 . سطح فرد
2 . سطح گروه کاری
3 . سطح سازمانی
4 . سطح رشتههای تجاری، خدماتی، صنعتی و یا کشاورزی
5 . سطح بخشهای اقتصادی
6 . سطح ملی و کشوری
7 . سطح جهانی
با ختصار می توان گفت ؛ در سطوح فردی به دنبال تدابیری برای افزایش بهره وری فردی و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش
بهره وری گروه کاری هستیم . وقتی بهره وری در سطوح سازمانی و رشتهها و اقتصادی مطرح میشود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره وری را میتوان
در دانش و فرهنگ سازمانی مشاهده کرد . در سطح ملی و جهانی؛ مصالح ملی برای حفظ منافع کلان ملی و امنیت و حیثیت اجتماعی مطرح است و برنامه ریزان اقتصادی و
سیاست گذاران مثلا" در زمان جنگ دستور دهند کارخانههای کالاهای غیرضروری و لوکس اقدام به همکاری با سایر کارخانههای
www.SID.ir
Archive of SID
3
تولید مواد غذائی و حتی کارخانههای ساخت جنگ افزار نمایند و تولید کالای خود را تعطیل نمایند. و یا مصالح عمومی ایجاب
میکند جند خانه که در مسیر طرح یک شاهراه واقع گردیده خریداری یا معاوضه گردیده و تخریب شود . تولید دانش و فرهنگسازی برای بهبود موانع بهره وری : ▪ نداشتن اعتقاد و باور ملی به نتایج وفواید بهبود بهره وری
▪ ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره وری از جمله ترس از بیکاری
ناآگاهی عمومی نسبت به مفاهیم وجایگاه بهره وری؛ منجر می شود، تا میزان اهمیت آن ونقش و وظایف
افراد در این راستا، به حد اقل برسد. دیگر موانع بهره وری، بی توجهی به فکرهای خلاق و مبتکر مقاومت افراد در مقابل تغییرات و
عدم تمایل به ترک برخی عادات غرق شدن در روشها و تکنیکها و تغییر باورهای فکری بلند پروازی و بی توجهی به مسائل به
ظاهر کوچک وراه حلهای خرد
▪ مشخص ننمودن متولی کار
▪ ناهماهنگی ونبود هدایت ونظارت مناسب
▪ ضعف تعهد اجرایی
▪ عجله در حصول نتیجه
▪ دخالتهای بی جای برخی کارشناسان در سایر حوزههای کاری واظهار نظرهای غیر کارشناسانه
▪ عدم وجود کارشناسان خبره و یا عدم انگیزش آنها در ارزیابی سیستم و تجزیه و تحلیل و اندازه گیری بهره وری برخورد مقطعی
با موضوع بهره وری وناپیوستگی، آنهاست . ● فواید آموزش و ارتقای فرهنگ عمومی در بهره وری : ▪ صرفه جویی در هزینهها افزایش کیفیت )مرغوبیت و مطلوبیت(کالاها وخدمات
▪ ثبات قیمتها و یا حتی کاهش آن افزایش سطح رفاه عمومی جامعه
▪ افزایش درآمد وسود رضایت عمومی افراد رونق اقتصادی افزایش
▪ تولید و ارائه خدمات ثبات اقتصادی در بازار جهانی ایجاد اشتغال توسعه صنعتی . منافع وفواید بهره وری برای سیستمهای دولتی و شرکتها را میتوان به شرح ذیل برشمرد : ▪ افزایش سود و درآمد کاهش هزینهها افزایش تقاضا
▪ رضایت شغلی کارکنان
▪ سرعت عمل کارکنان
▪ دقت عمل کارکنان
▪ ایجاد رقابت سالم تر
▪ ارتقای شغلی کارکنان
▪ ایجاد محیط کاری جذاب آموزش عمومی کارکنان
▪ افزایش حقوق و دستمزد
▪ امنیت شغلی کارکنان
▪ انجام درست کارها و انجام کارهای درست
▪ افزایش کیفیت زندگی کاری
▪ افزایش رفاه کارکنان
▪ افزایش انگیزه کاری
www.SID.ir
Archive of SID
4
رابطه ی بهبود و ارتقای بهره وری و فرهنگ عمومی : نظام اقتصادی سالم می تواند سیاست های فرهنگی یک کشور را تعیین و تبین می کند و این سالمسازی دو سویه مستلزم کوشش
و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط در فرهنگ و اقتصاد است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و
تغییر محرکهها و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامهها، دستورالعملها، روشها، فناوری و غیره
میشود . بدیهی است برای افزایش سطح بهره وری عامل یا علت بخصوصی را نمیتوان ارائه کرد بلکه ارتقای بهره وری معلول ترکیبی از
عوامل گوناگون است و هرکدام به نوبه خود تأثیر لازم را میگذارد .عوامل بسیاری درتعریف و دیدگاههای مکاتب آموزشی مختلف
نسبت به بهره وری موثرند که درک دانش؛ تجربه؛ زمینه ها وشرایط محیطی موجب تعریف وتفسیر آنها از بهره وری به شیوه های
مختلف گردیده است .
نظام جامع بهره وری : همانطور که در نمودار ملاحظه می گردد اهمیت آموزش های موثر در بهبود بهره وری بخوبی نشان داده می شود :
www.SID.ir
Archive of SID
6
www.SID.ir
Archive of SID
7
www.SID.ir
Archive of SID
8
:یرو هرهب لیلحت و یدرف یگدنز تیفیک ؛یروآون ؛تیفیک ؛یروآ دوس ؛یشخب رثا ؛ییاراک لماش یرو هرهب فیراعت رتشیب
اجتماعی ؛ فرهنگ و مانند آن است)بلچر ۱۹۸۷ ( .پس نمی توان نقش و تاثیر آموزش را در بهره وری نادیده گرفت . با نگاهی کوتاه
می پردازیم و » فرامدرسه « و گذرا به این مفاهیم به بحث اصلی خود در باره ی بهره وری تولید دانش برای کسب توانایی از سوی
تاثیر متقایل و تعا ملی این سه متغییر یعنی ؛ بهره وری – تولید دانش و توانایی ملی پرداخته می شود . ▪ کار آیی : کارایی، عبارتی است برای مشخص کردن آسانی در کارا بودن هر چیز. همچنین چگونگی کاربرد آسان تر برای فرد، با
بکار بردن ابزار یا چیزی ساخته شده توسط انسان، برای هدفی خاص. کارایی می تواند به معنی سنجش میزان کارایی و کاربردی
بودن، و مطالعه چگونگی بازده و میزان بهره وری پنهان در هر ابزاری نیز باشد، همچنین رعنایی و زیبایی آن.) ویکی پدیا (
▪ اثر بخشی: به معنی هدایت منا بع به سوی اهدافی که ارزشمند ترند. برای مثال تمرکز روی نتایج ؛ انجام کار صحیح در زمان
صحیح ؛ کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت می باشد. در این رابطه اثر بخشی فردی رامتغیر های خروجی می دانند که برای
سنجش افراد استفاده میشوند مانند انعطاف پذیری و اثر بخشی ساز مانی و توانایی سازمان در ارضای حداقل انتظارات ذی نفعها
برای کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت .بطورکلی اثر بخشی سازمانی دستیا بی به اولویتها واهداف چند گانه در چا ر چوب نظام
ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطرذی نفعهایی
را که در جهت کسب اهداف تلاش می کنند را فراهم نماید . ▪ سود آوری: طبق مدل تجزیه و تحلیل نسبتهای مالی دوپونت درواقع سود چگونگی بکار گیری داراییها و کسب منفعت حاصل از
آن است . کیفیت: سلاحی استرا تژیک و رقابتی جهت تثبیت وضع فعلی وانجام فعا لیتهای جدید بطوریکه افزابش فروش در بازار را تسهیل
می کند. کیفیت وبهره وری قابل تفکیک نیستند و به موازات هم پیش میروند . ▪ نوآوری: فرایند خلاقانه انتخاب وانطباق کا لاها وخدمات؛ فرایندها؛ ساختارها و دیگر موارد برای پا سخگوئی به فشار های داخلی
وخارجی و تقاضا وتغییرات محیط است. نوآوری ممکن است مبتنی بر کار فردی یا نیاز های سازمانی ویا نتیجه فشار های محیطی
مثل تشدید رقابت باشد . در این حالت کوششها به سوی تکمیل یا جایگزینی فرایندی که اکنون وجود دارد یا با تامین این حلقه
مفقوده به سوی آن هدایت میشود معطوف است . ▪ روش کمی بیان نوآوری:عبارت ازنسبت خروجی به ورودی مساوی با محصولات بازاریابی شده به اید ه های امکان پذیر )تعداد
خلاقیتها(. کیفیت زندگی کاری در مدل والتون عبارت از مراحل زیر است : ۱ . پرداخت کافی و منصفانه
۲ .عوامل ایمنی وبهداشتی
۳ . فرصت رشد وامنیت مداوم
۴ . قانون گرایی در سازمان کار
www.SID.ir
Archive of SID
9
۵ .وابستگی اجتماعی زندگی کاری
۶ .فضای کلی زندگی
۷ . یکپارچگی وانسجام اجتماعی در سازمان کار
۸ . بهبود توانائیهای انسانی
▪ روندهای موثر بر بهره وری : روندهای فردی و ساز ما نی ؛ روند های تکنولوژیک و روندهای فرهنگی .
روندهای فردی : مدیران به چالش واداشته می شوند . چالشها در ابعاد گوناگون ظهور می کنند نسل جدید کارکنان اغلب انتظار
بیشتری از مشاغل و مدیران خود دارند . دیگر چالشها عبارتند از : ساختارهای سازمانی با رسمیت کمتر
کنترلهای خشک و فاقد انعطاف
تعامل پویا با همکاران وسرپرستان در روابط کاری مدیرانی که خود بهره وری دارند بیشتر به بهره وری سازمان توجه دارند
مدیریت مشارکت نیز از روشهای افزایش بهره وری از طریق دخالت دادن کارکنان با توجه به تعهد وتوان وتمایل آنها برای اعمال
این سبک است به این ترتیب : الف( کار آفرینی رشد می یابد
ب( منا بع اصلی کار آفرینی رشد سریع دانش و فناوری و افزایش نیاز های خدماتی است و مدیران کار آفرین باسرعت و مبتکرانه
حرکت میکنند . )تافلر ۱۹۸۵ )
ت( توجه به ایمنی و بهداشت افزایش می یابد . تاثیر ایمنی و بهداشت بر بهره وری از روندهای رشد یافته است . ث( نیاز به بر نامه های آموزشی و پرورشی افزایش می یابد ؛
رویکرد آموزش برای بهبود کیفیت از برنامه های مهم است روندهای سا زمانی : جو و فضای مناسب جهت بهره وری ضروری است . بهره وری بالا بدون حمایت از سوی کارکنان به مدیریت عالی و سازمان ممکن
نیست . سه شاخه عمده چنین حمایتی عبارتند از : ۱ .وجود استانداردهای بالا یا جو برتری جویی
) وجود مجموعه ای از اهداف سازمانی و اهداف عملکردی که با فرهنگ سا زمانی ممزوج و بخوبی درک و بیان میشوند . ۳ .جو منسجم سا زمانی که خلاقیت و نو آوری را تقویت کند . روندهای فرهنگی بر نقش فرهنگ در بهبود بهره وری بسیار تاکید
می شود . ارتباط میان فرهنگ وبهره وری یک مدل ساده وقابل بیان نیست . محققان معتقدند بهره وری سازماندرصورتی افزایش می یابد که
www.SID.ir
Archive of SID
10
فرهنگ سازمانی در جهت کسب اولویتها وهدفهای سازمان شکل داده شود و گاهی تغییر یابد . مطالعات نشان میدهد که فرهنگ سازمانی کلیدی برای بهبودعملکرد بهره وری است و در موفقیت و یا شکست سازمان نقش
تعیین کننده ای دارد. نیروهای مثبت ومنفی از راههای گوناگون بر کارکنان ؛ فرایندها وبهره وری تاثیرمی گذارند . برخی نیروهای عمده قابل پیش بینی یا کاملا قابل کنترل هستند وبا افزایش کنترل مدیران براین نیروهای سازمانی پیش بینی
احتمال وقوع تغییر سازمانی یا فردی آسانتر می گردد . ● روندهای تکنولوژیک : تکنولوژی یا فناوری به روش انجام کار و تجهیزات مورد استفاده برای انجام آن کاراشاره دارد . تاکید بر فناوری در حال گسترش
است و فناوریهای جدید مربوط به ارتباطات؛ پردازش اطلاعات ؛ میکرو الکترونیک و مهندسی ژنتیک بر محیط کار مسلط شده اند .
دو نگاه به فنا وری وجود دارد : ۱ .نگاه بیرونی به عنوان یک تسهیل کننده برای تولید همراه با بهره وری
۲ .نگاه داخلی به فناوری به عنوان هویتی نیازمند نرم افزار و نیروی کار ماهر وبودجه های زیاد برای آموزش کارکنان موجود . سن افراد ؛ فرهنگ ؛ نرخ رشد و منابع انسانی سازمان بر چگونگی جذب فناوری تاثیر می گذارد. سرپرستان عملیاتی آموزش دیده
که در طراحی و اجرای فرایندها شرکت دارند وگروههای مدیریتی حمایتی در اجرای موفقیت آمیز فناوری سهم زیادی دارند .
بخشی از بهبود بهره وری بدلیل نوآوری تکنولوزیک است؛ در عصر اطلاعات همه افراد و سازمانها متکی به اطلاعات می باشند . ●
www.SID.ir
Archive of SID
11
www.SID.ir
Archive of SID
12
www.SID.ir
Archive of SID
13
www.SID.ir
Archive of SID
14
ابعاد مولفه ها وگویه های یادگیری سازمانی توانمندسازی کارکنان و بهره وری نیروی انسانی
www.SID.ir
Archive of SID
15
www.SID.ir
Archive of SID
16
www.SID.ir
Archive of SID
17
اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری مابع انسانی از دیدگاه افراد مورد بررسی
اولویت بندی موانع وراهکارهای موثر بر ارتقای بهره وری منابع انسانی
www.SID.ir
Archive of SID
18
استراتژی توسعه حرکت بهرهوری در بخش تعاون:
در برنامههای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کاهش تصدیگری بخش دولتی و افزایش مشارکتهای مردمی در
فعالیتهای اقتصادی مورد تأکید قرار گرفته و متعاقب آن راهکارهای اجرایی فعالیتها و امور قابل واگذاری به تشکلهای تعاونی و
خصوصی به تفکیک بخشها و زیربخشهای اقتصادی تعیین و مشخص شده است. با توجه به فرایند تحولات مزبور و نیز با در نظر
گرفتن سایر تحولات اقتصادی با در نظر گرفتن سایر تحولات اقتصادی و اجتماعی جامد و اقبال جوانان و فارغالتحصیلان در
جستجوی کار برای تشکیل تعانی، اقبال بلندی را برای توسعه کمی و کیفی بخش تعاون ایجاد نموده است.
توسعه بخش تعاون، به عنوان دومین بخش رسمی اقتصاد کشور از چهار طریق به شرح زیر صورت میگیرد.
الف( تشکیل شرکتهای تعاونی جدید در جایگزینی فعالیتها و امور قابل واگذاری بخش دولتی.
ب( تشکیل شرکتهای تعاونی جدید تأمین نیاز تولیدکنندگان برای بنگاههای اقتصادی کوچک و متوسط ) SME )
ج( ارتقاء بهرهوری شرکتها و اتحادیههای تعاونی موجود تحت پوشش قانون تعاون اقتصاد جمهوری اسلامی ایران با هدف استفاده
کاملتر از ظرفیتها و سرمایهگذاریهای فیزیکی و انسانی انجام شده و افزایش سهم بخش تعاون در اقتصاد ملی
د( تلفیقی از رویکردهای الف،ب،ج
مجموعه اطلاعات حاصل از بررسی آمارهای موجود، نظارتهای انجام شده و مشاهدات و مطالعات کارشناسی موجود مؤید
آن است که تقریباً بیش از 130000 شرکت تعاونی و اتحادیه فعال به ثبت رسیده، تاکنون در ارتباط با تعریف و مفهوم بهرهوری
یعنی کارائی، باضافه ثمربخشی، از وضعیت مطلوب برخوردار نمیباشند به طوریکه تعدادی از آنها نیمه فعال بوده و برخی دیگر با
ظرفیت کامل فیزیکی و انسانی از نظر کمی و کیفی به تولید کالا و خدمات اقدام نمیکنند. گرچه گروهی از تعاونی و اتحادیههای
تعاونی موجود از منظر بهرهوری و در مقایسه با واحدهای متناظر خود در بخشهای دولتی و خصوصی، به گواهی شاخصهای
بهرهوری از وضعیت بهتری برخوردار هستند با این حال ارتقاء توانمندیهای اقتصادی و تکنولوژی کلیه تشکلهای تعاونی به صورت
بهره و کارآمد، هدف کلی و متعالی حرکت توسعه بهرهوری بخش تعاون را تشکیل میدهد.
اقدامات و برنامههای عملیاتی برای توسعه حرکت بهرهوری بخش تعاون:
در ادبیات بینالمللی بهرهوری و تحت عنوان چرخه مدیریت بهرهوری پنج فعالیت کلی زیر مطرح میشود.
الف( اشاعه فرهنگ بهرهوری و بسترسازی توسعه آن
ب( تعیین شاخصهای بهرهوری و اندازهگیری آنها
www.SID.ir
Archive of SID
19
ج( تجزیه و تحلیل شاخصهای بهرهوری و شناسایی عوامل مؤثر بر ارتقاء بهرهوری و یا بازدارنده آن
د( برنامهریزی بهبود بهرهوری بر اساس یافتههای بند ب و ج
ه( اعمال برنامهها در جهت ارتقاء بهرهوری
فعالیتهای مذکور، که به صورت چرخشی و در زمانهای مشخص )معمولاً هر سال( صورت میگیرد، اطلاعات لازم را برای
مدیران سازمانها و شرکتها در اختیار قرار میدهد تا در جهت نیل به بهرهوری بیشتر، برنامههای تنظیمی را اصلاح و بهبود
بخشند.
راهکارهای ارتقاء بهرهوری در بخش تعاون:
1 - ایجاد فضای کار مشارکتی
2 - بهبود کیفیت زندگی کاری
3 - آموزش به طور مستمر
4 - طراحی و تعریف روشن و شفاف برنامههای بهبود بهرهوری
5 - فعال نمودن کارکنان در فرآیندهای بهبود بهرهوری
6 - بها دادن به طرحها و نظریههای نو
7 - ایجاد نظام نظارت و کنترل جهت بررسی برنامههای بهبود
8 - ارزشیابی عملکرد و اعطای امتیازات اعم از مادی و غیرمادی بر مبنای پیشرفتهای ایجاد شده
9 - استقرار نظام شایسته سالاری
10 -حذف تبعیض در نظام اداری
11 -اجرای TQM و کایزن کاربردی
فناوری اطلاعات و بهره وری : یک منبع مسلط با قابلیت توسعه و فشرده کردن ؛ جایگزین کردن ؛ جابجایی ؛ انتشار و قابلیت مشارکت است )کلولند ۱۹۸۴ .)
اطلاعات گزینش شده و مفید وفشرده شده خدمات ارزشمند تری را ارائه می کند . گسترش فناوری های ارتباطی و توسعه امکانات تکنولوژیکی در عرصه ارتباط ، تمام تلاش سازمان هارا به سمت مکانیزه کردن
هدایت می کند؛ تا از این طریق بر سرعت و دقت انجام کارها افزوده و احتمال خطا توسط نیروی انسانی را کاهش دهند . .
www.SID.ir
Archive of SID
20
نتیجه
جایگاه منابع انسانی در مدل توسعه دانایی محوردر سال ۱۹۹۰ بسیاری ازاندیشمندان وکارشناسان مباحث توسعه، بر مدلی از
توسعه انگشت گذاشتند که در پیادهسازی و اجرای آن حاکمیت مردم به عنوان بازیگران واقعی به رسمیت شناخته شود. درطی
زمان و باترکیب شدن و تاثیر گرفتن از جریانات فکری و تحولات جهانی آن سالها، توسعه پایدار به عنوان مدل نوینی از توسعه
مورد بررسی و چالش قرار گرفت. ورود به هزاره سوم با پیشرفتها و فناوریهای مختلف در تمامیابعاد علمی و فنی همراه بود و
مردماین دوره برای عصری که در آن زندگی میکردند عنوان عصر اطلاعات را برگزیدند. تنوع و گسترش ابزار و زیر ساختهای
تکنولوژیکی از یک سو و توسعه فوق العاده دانش و اطلاعات بشر از سوی دیگر و همچنین تاثیر متقابل و فزایندهاین دو شاخص
عمده عصر اطلاعات که از آن به عنوان فناوریهای ارتباطی و اطلاعاتی یاد میشود باعث شد تا سیر توسعه تکنیک و دانش سریعتر
از قبل شود. بااین زمینه لازم بود که انسان به عنوان بازیگر اصلی این عرصه هویت و نقش تازهای برای خود بیابد.لذا بااین هدف و با
توجه به تجربیات گذشته از مدلهای مختلف توسعه و همچنین با بررسی نقش و جایگاه انسان در هریک از آنها، به تعریف جدیدی
از توسعه بر اساس محوریت انسان دست یافت و آن را توسعه دانایی محور نام نهاد. انسان عصر اطلاعات برای پایه ریزی و ساخت
جامعه اطلاعاتی نیاز به طراحی و استاندارد سازی اصول و چارچوبهای توسعه با توجه به اولویتها، ظرفیتها و امکانات جدید
داشت. بنابراین مبحث توسعه در قرن بیست و یکم نیز به عنوان یک عنصر محوری در برنامههای عمومیجوامع مختلف مورد توجه
قرار گرفت. اما آنچه که توسعه دانایی محور را به عنوان یک الگوی جدید و جامعه دانایی محور را به عنوان منعطفترین جامعه از
سایر مدلها و جوامع جدا میسازد توجه جدیاین مدل به مبحث توسعه منابع انسانی به عنوان یک زیر ساخت اساسی است.این
مدل توسعه با دیدگاه فوق العاده پر اهمیتی که برای آموزش قایل است جایگاه ویژهای را برای خلاقیت، فرهنگ، مشارکت، تعلیم و
تربیت عمومی، آموزشهای عالی، دسترسی عمومیبه امکانات و دانش، تامین نیازهای اساسی و بنیادین انسان به عنوان اولویت و
استاندارد در نظر گرفته است.
بنا براین جامعه دانایی محور با توجه به نقش و اهمیت بالایی که برای انسان قایل است و استانداردهایی که پیش روی او گذاشته
است سعی میکند نیازهای انسانی را از میاناین استانداردها و اولویتها پیدا کند و در رفع و بهبود آنها تلاش کند. آموزش در
جامعه دانایی محور به عنوان یک رکن اساسی بهترین بستر برای توسعه اطلاعاتی است و این توسعه اطلاعاتی دقیقا به خاطر
اهمیت دادن به نقش والای تمامی انسانها و به اصطلاح شهروندان جامعه دانایی محور است.از سوی دیگر، دستیابی به یک جامعه
دانایی محور بدون توجه و پرداختن به موضوع تربیت نیروهای انسانی متخصص در تمامی زمینههای مورد نیاز جامعه برای قرار
گرفتن در جریان تولید، طبقهبندی و انتقال اطلاعات، امری غیر ممکن و محال جلوه میکند. بنابراین میطلبد که در تعیین
اولویتهای آموزشی برای جامعه دانایی محور نقش و جایگاه ویژهای برای مساله توسعه منابع انسانی قایل شویم، زیرا انسان رکن به
عنوان توسعه باید محور اساسی برنامهها و روشهای توسعه باشد واین امکان برایش فراهم شود تا در قالب جامعه دانایی محور قادر
به پرورش خلاقیتها و استعدادهای خود باشد .
www.SID.ir
Archive of SID
21
منابع و مأخذ :
1 نگرشی به استقرار یکپارچه سیستم های مدیریت کیفیت، زیست محیطی، ایمنی و بهداشت حرفه ای̜ حاجی » .
محمدی،محمدرضا. کیفیت پرداز، چاپ اول )مجموعه مقالات(، ۱۳۸۰
2 . " سیستم های مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه ای با رویکرد OHSAS ۱۸۰۰۱:۱۹۹۹ " ، یوزیان، مجید - شاکری،
آرنوش. پروژه پایانی برای دریافت مدرک کارشناسی، دانشگاه علم و صنعت ایران، ۱۳۸۱ .
3 . آموزشگران علوم و توسعه فناوری نانو - علیرضا منسوب بصیری ، یاسر خوشنویس -://www.icthttp
4 . راهکارها و استراتژیهای ارتقاء بهرهوری بخش تعاون نصرپور حمید 1394
5 . بهره وری نیروی کار ورشد اقتصادی̜ 1391 ̜
6 . طرح جامع بهره وری جمهوری اسلامی ایران صنم غنی زاده وهمکاران 1391
7 . .چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی سلطانی امیر 1387
8 . اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران میانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان مصطفی اله وردی وهمکاران 1388
9 . .بررسی کاربرد فناوری اطلاعات در آموزش وتاثیر آن بر بهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی امیر افشه
وهمکاران 1390
10 . آشنایی با بهره وری در سیستم های اداری احمد بخشنده 1390
11 . آموزش دانایی محور ورویکرد بهره وری تولید دانش 1390̜
12 . تبیین نقش یادگیری در بهره وری نیروی انسانی از طریق توانمندسازی سکینه حاتمی مدیریت منابع انسانی
دانشگاه امام حسین ع 1391
